外資系企業のトップマネージメントポジションに応募した場合、一度の面接では終わるどころか、さまざまな文化背景を持つトップ役員たちによる二ヶ国語（またはそれ以上）での面接を受ける長い面接過程になるのが普通だ。候補者にとってはなかなかきつく、時間もかかるし苦労の多い経験だ。その上最終面接が実際には「最終」にならないこともあり、企業によっては候補者をアセスメントセンターに送ることもある。たとえ年長の候補者であっても、大抵の日本人はアセスメントセンターに送られた経験がないため、何が起きるかわからない人が多いだろう。

アセスメントセンターとはなにか

アセスメントセンターとは、そのポジションへの適性について判断するため、候補者のパーソナリティや資質を評価するための施設で、多くはマネージメントポジションを選抜するためのものだ。社内の勤務査定とアセスメントセンターの大きな違いとしては、前者は現在の職について評価する場所であり、後者は今後の仕事について（その資質について）評価する場所だという事だ。評価される候補者は社内昇進を目指す社員である事もあるが、社外からマネージメントポジションに応募してきた候補者であることもある。
通常、アセスメントには一日から数日かかり、候補者のパーソナリティや資質（チームスキルやトラブルを解決する能力、企業家としての能力、マネジメントスキル）をその企業の人事ではなく、外部の者（アセスメントセンター）の公平な目で評価する。ポピュラーなアセスメントのやり方としては、面接、サイコメトリックテスト、技能試験、シミュレーションなどがある。
具体的には以下のような項目がある：

• 口頭でのプレゼンテーション（説得力があるか？）
• グループディスカッション（集団の中でうまく自分の意見を主張できるか？）
• インバスケット・エクササイズ （限られた時間内に処理ができるか？）
• 相互作用シミュレーション（顧客や部下とどのようにつきあうか？）

過度に心配する必要はない

アセスメントには時間とお金がかかる。ではなぜ企業は一般的な面接だけで雇う（または昇進させる）人材を決めないのか？
どんな企業であっても将来的な成功は社員にかかっているため、適切なポジションに適切な人材を配置することは非常に重要だ。これを単なる社内の面接（決断が偏ってしまうこともある）で実現するのは難しい事もある。調査結果によると企業の収益性は実際にそういったアセスメントに影響されることがあるという。同時にアセスメントは単なる選択肢の一つとして見るべきではない。むしろ、アセスメントは社員の成長を助け、将来のキャリアアップを目的とするべきものだ。

アセスメントは日本に合っているか？

一方、社内のアセスメントで良くない評価を受けた社員が自分の社内での将来を悲観してしまい、それが原因で退職してしまう事もある。アセスメントは非常に競争的なため、日本ではまだ一般的な選考の仕方として根付いておらず、日本の企業ではほとんど使われていない。日本では社員の教育と昇進はもっと繊細に、合意の上で行われることが多い。しかしアセスメントで評価される特質の多くは万国共通で、どんな文化の国でもトップエグゼクティブに必要とされる特質だ。

候補者にとっての利点とは？

アセスメントは非常に集中的なため、精神的な疲労が大きい。自分のパーソナリティを人前でオープンに分析されるのはまるで「心を裸に」されるようだと感じる人もいるだろう。だがトップの仕事を得られる可能性があるだけでなく、アセスメントを通じて学べることも多い。アセスメント後、徹底的なフィードバックのディスカッションを経て、最終的な評価レポートは候補者にも渡される。候補者にとって忘れてはならないのは、このようなアセスメントはその候補者のパーソナリティや現在の仕事の成績を評価するものではないということだ。そのため、候補者側では事前に特別な準備をする必要はない（一般的な面接で必要とされる準備以外の用意は不要）。人は誰でも時間と共に変化するため、アセスメントの結果もまた限られた時間のみ有効だ。普段はなかなか見る事のできない率直な評価をもらえるため、アセスメントセンターでの結果を経て、プロフェッショナルとしての自分が大きく成長するチャンスを得る事も出来るのだ。